Los cinco pilares de la seguridad psicológica laboral
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Por Martina Lasaga (*)
Como vimos la semana pasada, en un entorno laboral donde la rapidez del cambio puede desorientar incluso a las organizaciones más preparadas, la seguridad psicológica emerge como una ventaja competitiva crucial. Este concepto, desarrollado y popularizado por Amy Edmondson, investigadora y profesora en la Harvard Business School, ha transformado la manera en que entendemos el trabajo en equipo.
Edmondson es reconocida mundialmente como una de las principales voces en liderazgo y aprendizaje organizacional. En su libro “The Fearless Organization”, introduce la seguridad psicológica como el elemento clave para fomentar la creatividad, la innovación y el rendimiento colectivo.
Este tipo de confianza colectiva no solo elimina barreras al aprendizaje y la creatividad, sino que también transforma a los equipos en comunidades resilientes y altamente efectivas. Sin embargo, construir un entorno así requiere más que buenas intenciones: exige un compromiso con prácticas concretas. A través de cinco pilares fundamentales, Edmondson ofrece una guía práctica para hacer de la seguridad psicológica una realidad palpable.
Las claves
Los cinco pilares de la seguridad psicológica según Amy Edmondson poseen características propias, y a su vez presentan conductas deseables que incentivan este valor.
- Confianza en el equipo
Sin confianza, el diálogo abierto no es posible. Los equipos necesitan un entorno donde sus miembros puedan expresar ideas, preocupaciones o desacuerdos sin temor al juicio o la exclusión. Fomentar esta confianza implica normalizar la vulnerabilidad como un motor de aprendizaje y conexión. No se trata de evitar conflictos, sino de gestionarlos de manera constructiva. Un equipo que confía en que las diferencias se abordarán con respeto crea una cultura en la que el error se convierte en aprendizaje y las opiniones divergentes son oportunidades para innovar. Es decir, la exposición no se ve como una forma de vulnerabilidad que tiene un riesgo alto, sino que tiene un aporte de valor alto porque aporta a la construcción de una nueva alternativa o solución.
- Apertura al error
Equivocarse no es un problema; ocultarlo sí lo es. Los errores son inevitables en cualquier entorno, pero las organizaciones que los ven como oportunidades de aprendizaje logran extraer valor de ellos. Fomentar un enfoque de “aprendizaje del error” ayuda a los equipos a mejorar continuamente, sin miedo al juicio o al castigo. Cuando las organizaciones ven los errores como evidencia de intentos genuinos y oportunidades de mejora, promueven la experimentación y la innovación.
- Colaboración inclusiva
Equipos diversos prosperan cuando cada miembro siente que su voz tiene peso y su perspectiva es valorada, independientemente de su posición jerárquica, género, etnia o experiencia. Sin embargo, esta inclusión no ocurre de manera espontánea. Los líderes deben ser proactivos al invitar a las voces menos dominantes a participar y diseñar espacios donde cada individuo se sienta escuchado y valorado.
- Feedback constante
El feedback no es solo un intercambio de información; es un acto de confianza y un reflejo de compromiso con el desarrollo de los demás. Para que el feedback sea efectivo, debe ocurrir en un ambiente donde las personas no teman las represalias y puedan ver estas interacciones como oportunidades de mejora, no como críticas destructivas.
- Liderazgo accesible
Los líderes son el punto de partida para cualquier esfuerzo por construir seguridad psicológica. Un líder accesible, que escucha, apoya y guía en lugar de imponer, establece el tono para toda la dinámica del equipo.
Cuando los líderes se muestran humanos, admiten errores y son transparentes en sus intenciones, envían un mensaje claro: “Estamos juntos en esto”. Este tipo de liderazgo no solo inspira confianza, sino que también eleva el compromiso y la motivación de los equipos. Además, hace sentir a sus colaboradores que son valorados y escuchados no solo desde lo productivo, sino también desde el ámbito personal.
Recalcar la disponibilidad para hablar por parte de los líderes es fundamental para que los colaboradores se sientan cómodos planteando inquietudes o compartiendo ideas.
¿Cómo implementar entonces la seguridad psicológica en tu organización?
La seguridad psicológica no se construye de la noche a la mañana, pero es esencial para lograr equipos comprometidos, resilientes y altamente efectivos.
Estos cinco pilares crean un ambiente donde los empleados pueden contribuir al máximo de sus capacidades, sabiendo que cuentan con el respaldo de su organización.
Construir espacios, tanto grupales como individuales, para que la expresión pueda fluir se considera fundamental en las organizaciones modernas del mundo laboral actual.
(*) La autora es licenciada en Economía (egresada de la UNS). Con especialización en Economía del Comportamiento (UCEMA) y Neurocoaching. Experta en Bienestar y Felicidad Organizacional (Universidad de Nebrija, España).
